工伤员工请病假是否有工资，需结合工伤认定及停工留薪期等情况综合判断。以下是不同情形的具体说明：
- 已认定工伤且处于停工留薪期内：此时请病假属于因工伤需暂停工作接受医疗，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊情况经确认可延长，但延长不得超12个月。
- 尚未进行工伤认定：需先申请工伤认定，认定后按停工留薪期规定享受病假工资；若未被认定为工伤，则按普通病假处理，工资标准依用人单位规章制度及劳动法规确定。
- 停工留薪期已满且未延长：若仍需治疗请病假，不再享受停工留薪期工资，按基本医疗保险办法处理，具体依用人单位病假工资规定执行。
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关于工伤员工请病假是否有工资，可依据《工伤保险条例》（2010年修订版）第三十三条明确法律依据及适用结论：
"职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。"
若员工已被认定为工伤，且请病假是因需暂停工作接受工伤医疗，该期间即属于停工留薪期，符合上述法条情形。因此，用人单位应按原工资福利待遇按月支付工资，这是工伤员工请病假有工资的法律依据及适用结论。
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工伤员工请病假处理中，存在特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 停工留薪期内从事其他工作：若员工未经用人单位同意，在请病假期间擅自到其他单位工作，单位可能主张其已恢复工作能力，停工留薪期提前结束，从而停发或减少病假工资。因停工留薪期是员工因工伤需暂停工作接受治疗的期间，从事其他工作可能被视为无需继续停工治疗。
2. 请病假非因工伤治疗：若员工请病假是为治疗非工伤引发的疾病，该期间不属于停工留薪期，不能享受原工资福利待遇，而按基本医疗保险办法处理，用人单位会根据其工龄等因素按一定比例支付病假工资，与因工伤请病假的工资标准有明显区别。
3. 用人单位未依法缴纳工伤保险：虽然未缴纳工伤保险不影响员工享受停工留薪期工资，但此时所有工伤保险待遇（包括停工留薪期工资）均由用人单位承担。若用人单位经济状况不佳，可能拖延或拒绝支付工资，增加员工维权难度。
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工伤员工请病假时可能面临法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 用人单位以"未评定伤残等级"为由拒付停工留薪期工资：员工处于停工留薪期内请病假接受工伤医疗，但尚未进行伤残等级评定，部分用人单位可能以此为由拒付病假工资。实际上，停工留薪期工资与伤残等级评定无关，只要处于停工留薪期就应支付。
2. 用人单位缩短停工留薪期时长少发工资：若员工伤情需较长时间治疗，停工留薪期本应是6个月，但用人单位仅认可3个月，在第4-6个月请病假时，不再按原工资标准支付，而是按较低标准发放或不发放，导致员工少拿工资，损害其权益。

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